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勘察设计企业职业发展体系建设的难点与重点

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勘察设计企业职业发展体系建设的难点与重点

发布日期:2019-07-29 作者: 点击:

01

贵州安全标准化浅谈目前现状与难点


作为知识密集型行业,勘察设计行业是一个依赖人才、重视人才的行业。随着行业竞争的加大,勘察设计企业内部也越来越重视人才培养,员工职业发展体系正是进行人才建设的关键制度基础。但由于知识型员工的成果难以量化、知识型员工的能力素质难以精确评价,行业内进行职业发展体系建设的实践多数情况下不够理想。主要原因如下:


1、晋升标准不合理。一般而言,通道设计基本可以满足需要。配套各通道的晋升标准往往存在设计缺陷,常见的问题包括标准过于简单、未能以能力素质为核心制定标准、标准可区分度差(不能有效区分能力素质不同的员工)、客观标准较少等。


2、体系不健全。职业发展体系能够实施并发挥作用,一方面需要提升本身的可行性,另一方面需要与薪酬分配、绩效考核等组成一个有机系统:配套的薪酬体系能够使员工的职业晋升落到实处;配套的绩效考核体系能够使各层级的员工发挥应有的作用。在行业实践中,这一点往往难以保障。


3、实施偏差。在晋升标准和配套体系相对合理、健全的情况下,没能实施到位仍然是常见的情况。原因主要有两点:1)执行不严格,由于人情原因、评价不客观、评价人员未能充分理解晋升的规则和精神等都可能导致执行不到位。2)横向标准不统一,由于晋升评价需要跨部门、跨业务评价,即使晋升标准横向对比是合理的,但操作时执行人员所掌握的尺度却未能统一,一两次评价后就造成体系的失效。


02

贵州安全标准化如何合理设计

1、通道设计。通道设计的关键有两个:1)通道本身设计合理,能够为主要员工提供适合岗位特点的晋升途径。2)每个通道的上下限设计合理,尤其是上限,不能过低也不能过高,过低则形成晋升天花板现象,过高则容易造成内部不公平。


2、晋升标准设计。晋升标准可以从多个维度进行设计,总体来说包括三大类:客观标准、主观标准和鼓励性标准。


在晋升标准设计时,客观标准是核心。客观标准又可以分为两小类:一类是学历、职称、职业资格等硬性标准,此类标准在设计时不应要求过高,一般按过关性质标准的角度设计;另一类是工作经历方面的标准,此类标准能够有效区分员工能力素质,也是晋升标准设计的重点,以技术人员为例,一般从项目经历、培训师经历、科研创新经历三个方面进行设计。


主观标准主要是知识、能力、职业精神三个方面,此类标准应围绕岗位所需的能力素质设计。此类标准在设计时虽不是重点,但在实施时却是重点。


鼓励性标准则是不做硬性要求,但具备时可以优先考虑的因素,主要是突出贡献、创新创优、专利/文章方面的内容,此类标准对表现优秀但硬性条件(如工作经验)不达标的员工而言比较重要,是一条晋升的绿色通道。总体而言,晋升标准应该做到:低职级时大部分员工能够随着自身能力素质的提升自然地获得晋升;高职级时甄别真正有工作能力、有创新能力的优秀员工。


3、晋升规则设计。在晋升评价中,满足晋升标准是最核心的一项条件,但同时还需要满足其它条件,包括职数空余、无重大过失、日常考核表现、业绩贡献等。对勘察设计企业而言,存在部分能力素质优秀但实际工作表现不到位的情况,如工作量明显低于平均水平,对此,可以通过业绩贡献、日常考核表现等限制该类员工的晋升。


03

如何实施到位

1、晋升评价。合理的晋升评价是职业发展体系能够有效运行的关键,但在行业实践中,这往往是表现最弱的一环,也是职业发展体系建设与实施中的最后一道障碍。在体系设计比较科学合理的情况下,有两点是实施中的关键因素:


1)宏观规划晋升比例。在晋升评价时(一般是年度),由专门的委员会评估本年度应晋升的比例,尤其是各个通道中高职级晋升中应晋升的人数及业务、专业分布比例。这项宏观规划一方面可以在不同业务、不同部门、不同专业之间把握统一的尺度,另一方面可以针对各业务、各部门、各专业的现实能力确定能够在高职级中晋升多少人数,避免在具体员工评价时不好把握尺度。之所以在有晋升标准的情况下还要进行宏观规划,是因为具体的晋升标准往往面临两难的选择:晋升标准较细时优秀的员工也难以晋升,晋升标准简洁时不够优秀的员工也满足要求。由于这个两难的处境,实践中则需要在制度和实施之间进行配合,制度不足的方面由实施来补足。


2)具体把握晋升标准。如上所述,晋升标准只能相对科学、合理,难以尽善尽美。因而,在实施中,需要执行者,尤其是评估委员会能够充分理解职业发展体系的目的、精神和基本原则:即选拔能力素质优秀的员工给予晋升。如常见的两类情况:对特别优秀的员工,要能够通过鼓励性标准给予晋升;对能力素质达标但工作态度有问题、或硬性条件达标但实际能力不足的员工,则需要通过主观标准(如职业精神、能力要求)等甄别出来,这就需要在晋升评价程序中含有直接上级领导的评价,而不予晋升。


2、融入激励体系。即员工职业发展体系应与薪酬体系、绩效考核体系、培训体系等相互融合,尤其是薪酬体系,是员工职业发展体系能够落到实处的关键。一般而言,在职业发展体系的基础上,会设计薪级薪档表。在设计中,需注意薪档数量、薪档步幅、日常调档频率(一般按年度考核确定)、晋升标准直接的系统性,达到企业薪酬总额增长速度适中、员工能够及时激励、横向调薪和纵向晋升频率协调等效果。


3、员工职业管理。员工职业发展体系本身也含有对员工职业发展的管理,包括:1)职业发展体系是管理者进行员工培养的助手,也是帮助管理者指导员工职业发展的基础。2)晋升标准本身可以帮助员工,尤其是新员工判断适合自己的晋升通道,进而选择中长期职业发展路径。3)职业晋升标准可以帮助员工查找自己的不足、有目的地提升自己的能力素质,补足短板。贵州安全标准化文章来源于网络,若有侵权请联系我们删除


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